Rekrutacja i źródła pozyskiwania pracowników
praca, rektruacja, pracownicy,
Rekrutacja to proces rozpoznania i przyciągnięcia puli kandydatów, z których wyselekcjonowanym jednostkom zostaną w okresie późniejszym złożone oferty pracy.
Ogólnie biorąc źródła rekrutacji dzieli się na zewnętrzną i wewnętrzną. Oznacza to, iż organizacja może obsadzić dane stanowisko bądź pracownikiem już w niej zatrudnionym, bądź kimś z zewnątrz. Ważny wybór , jakiego trzeba dokonać, to wybór między rekrutacją wewnętrzną i rekrutacją zewnętrzną. Niektóre przedsiębiorstwa i prawie cała administracja publiczna dokonuje rekrutacji personelu na ogół wewnątrz. Gdy pojawia się fakt (wolne stanowisko pracy) pierwszeństwo jest przyznane własnym pracownikom, a akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu.
Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się. Inne organizacje świadomie odwołują się do kandydatów zewnętrznych. Uczestnikami zewnętrznego rynku pracy są wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby, w tzw. Wieku produkcyjnym i zdolne do pracy. W zależności od rodzaju rekrutacji, mogą nas interesować "wszyscy", czyli cały rynek pracy, bądź określony jego segment.
Rekrutacja wewnętrzna
Jest procesem doboru pracowników wewnątrz organizacji dla jej nowych celów. Jest formą promocji własnych pracowników , potwierdza założenie że pracownicy są najcenniejszym zasobem organizacji i należy w nich inwestować. Rekrutacja wewnętrzna oznacza rozważanie osób już zatrudnionych jako kandydatów wakatów. Awans wewnątrz powstrzymuje pracowników wysokiej jakości od opuszczenia firmy.
Korzyści rekrutacji wewnętrznej mają przede wszystkim charakter organizacyjny i budżetowy. Pozwala on obniżyć koszty i skrócić terminy selekcji. Kandydaci szybciej dostosowują się do nowych stanowisk pracy, ponieważ znają już organizację, część swoich nowych funkcji i zadań oraz przyszłych współpracowników.
W ramach rekrutacji wewnętrznej można usprawnić działalność bez zwiększenia liczby zatrudnionych, można zlikwidować niektóre stanowiska pracy i zastąpić je innymi przenosząc lub przegrupowując pracowników. Ponadto mniej się ryzykuje, ponieważ kandydaci są dodrze znani, bowiem podlegali już okresowym ocenom na dotychczas zajmowanych stanowiskach.
Inne korzyści tej formy rekrutacji mają charakter psychologiczny. Popierając wewnętrzną promocję pracowników, wzmacnia się spójność kulturową i przywiązanie do organizacji; a więc to, co się nazywa "poczuciem firmy". Ponadto wewnętrzne ruch kadrowe pobudzają do zmian postaw zawodowych, pozwalają uniknąć skostnienia działalności na stanowiskach pracy i zbytniego przywiązania się do nich.
Dla niektórych pracowników nadzieja uzyskania awansu jest silnym czynnikiem motywującym, tak samo, jak objęcie stanowiska.
Wewnętrzne ruchy kadrowe powinny być połączone z kształceniem po to, aby wzbogacić wiedzę i podnieść umiejętności zawodowe. W przedsiębiorstwach charakteryzujących się płaskimi strukturami organizacyjnymi możliwości awansowani pionowego są bardziej ograniczone. Pozostają zmiany pozwalające wzbogacać doświadczenie lub systemy rozszerzające samodzielność działania na tym samym stanowisku pracy.
Dobór wewnętrzny niesie też za sobą bardzo duże niebezpieczeństwo inercji zachowań pracowników ; stwierdzenia typu "zawsze tak robiliśmy i było dobrze " lub "dotąd dawaliśmy sobie radę bez tego", łatwo staje się nieformalnym redo organizacji bazującej na obsadzeniu stanowisk własnymi pracownikami, doprowadzając szybko do braku elastyczności w dziale, a nawet wypadnięcia firmy z rynku.
Rekrutacja wewnętrzna może stanowić przedmiot dwóch różnych procedur. Pierwsza polega na zaproponowaniu od razu przeniesienia lub awansu tym pracownikom, których rozwój jest pożądany. Druga metoda polega na potraktowaniu przedsiębiorstwa jako rynku pracy i zaproponowaniu zainteresowanym pracownikom stanowisk pracy.
Zalety rekrutacji wewnętrznej:
1. Otwarcie możliwości awansu
2. Zacieśnienie więzi z zakładem i poprawa atmosfery
3. Niskie lub żadne koszty doboru
4. Znajomość zakładu przez pracownika
5. Znajomość pracownika i jego zdolności
6. Krótki okres wdrażania do zadań
7. Możliwości awansu pracowników zakładu
Wady rekrutacji wewnętrznej:
1. Małe możliwości wyboru
2. Stosunkowo wysokie koszty doszkalania
3. Możliwość "zaślepieni" zakładem
4. Rywalizacja, napięcie
5. Nieuwzględniane starszych wiekiem pracowników, napięcia międzyludzkie
6. Spadek kreatywności pracowników z powodu "automatyki awansu"
7. Potrzeby jakościowe wymagają szkolenia
Rekrutacja zewnętrzna
Odwrotnie do rekrutacji wewnętrznej, rekrutacja zewnętrzna przyciąga osoby z zewnątrz organizacji do ubiegania się o pracę. Może być przeprowadzana przez odpowiedniego pracownika w firmie lub też zlecona firmie doradztwa personalnego. Moim zdaniem przeszkolenie odpowiedniej osoby, która stale w firmie będzie zajmowała się rekrutacją jest mniej kosztowne.
Nabór zewnętrzny wiąże się z rozprowadzaniem ogłoszeń o istniejącym wolnym miejscu. Firma swoją ofertę prezentuje w gazetach, w fachowych czasopismach, po przez internet, na uczelniach, rejonowym urzędzie pracy, mogą również pojawić się w telewizji najczęściej regionalnej. Ofertą mogą się zająć firmy doradztwa personalnego, które poszukują lub wynajmują pracowników.
Niektóre formy rekrutacji zewnętrznej:
Ogłoszenia, zwłaszcza te zamieszczane w gazetach codziennych. Ich zaletę stanowi możliwość stosunkowo łatwego dotarcia do szerokiego kręgu odbiorców- potencjalnych pracowników. Jest to niestety także i jej wadą :w tej pasywne formie rekrutacji pracodawca oczekuje biernie na rekrutacje; zgłoszenia są dość liczne, ale ich jakość- stosunkowo niska (najbardziej wartościowi kandydaci szanują się - nie odpowiadają na ogłoszenia, lecz sami oczekują ofert). Niska jakość pojawiających się kandydatów wypływa bowiem z faktu, że reagują oni głównie na nazwę firmy (i związany z tym image), a nie wczytują się zbyt dokładnie w stawiane kandydatom wymagania.
Rekrutacja w szkołach wyższych. Poszukiwanie kandydatów w szkołach wyższych będących głównym źródłem dopływu talentu na rynek pracy, jest jedną z podstawowych form rekrutacji pracowników. Ponoszone nań inwestycje poszczególnych firm są znaczne: badania przeprowadzone w 1986 r. w dużych organizacjach amerykańskich wykazały, że przeciętny pracodawca wydawał 329 925 USA w ciągu roku na rekrutację 161 absolwentów; stanowiło to zatem 16% budżetu przeznaczonego na realizacje funkcji kadrowej w firmie, a w działania związane z rekrutacją w szkołach zaangażowane było 17% personelu.
Prywatne agencje zatrudnienia zazwyczaj są wyspecjalizowane i koncentrują swoją działalność na określonych grupach zawodowych, np. sekretarkach, księgowych czy kierownikach najwyższych szczebli zarządzania. W odróżnieniu od stanowych biur pracy, które wspierane są przede wszystkim przez fundusze federalne, za usługi prywatnych agencji zatrudnienia płaci najczęściej korzystająca z nich firma, ewentualnie zatrudniony przez nią pracownik. To powoduje, że agencje te są wykorzystywane głównie przy rekrutacji kadr kierowniczych, których zatrudnienie w firmie zawsze przyciąga za sobą istotne koszty.
Omawiana forma rekrutacji ma jednak zasadnicze zalety. Po pierwsze, agencje te prowadzą własne kartoteki, mogą więc bardzo szybko dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Po drugie, dokonują one wstępnej selekcji kandydatów, dając w ten sposób gwarancję, że ich kwalifikacje nie schodzą poniżej określonego poziomu.
Wszystkie ogłoszenia o pracę maja na celu przede wszystkim przyciągnąć uwagę, wzbudzić i utrzymać zainteresowanie.
Zalety rekrutacji zewnętrznej:
1.Duże możliwości wyboru
2. Nowe impulsy dla zakładu
3. Mniejsze problemy związane z autorytetem
4. Zatrudnianie wedle bezpośrednich potrzeb
Wady rekrutacji zewnętrznej:
1. Wysokie koszty rekrutacji
2. Czasochłonna obsada stanowisk
3. Większa liczba przyjętych podnosi poziom zakładowej fluktuacji
4. Negatywne skutki dla klimatu w zakładzie
5. Wyższe ryzyko zatrudnienia na czas próbny
6. Brak znajomości zakładu, konieczność wprowadzania na stanowiska i wdrażania do zadań
7. Dodatkowe obciążenie zakładu w okresie adaptacji nowego pracownika
8. Blokowanie możliwości awansu w zakładzie
W polskich firmach najczęściej wykorzystywana jest samodzielna rekrutacja zewnętrzna. Z usług profesjonalnych agencji doradztwa personalnego najczęściej korzystają firmy z kapitałem zachodnim.
| Poprzedni artykuł: | Misja firmy jako element zarządzania strategicznego |
| Następny artykuł: | Analiza skuteczności kampanii reklamowej |