Konflikt w przedsiębiorstwie cz. 3
konflikt, przedsiębiorstwo, firma, biznes, psychologia, socjologia, zarządzanie, zarządzanie ludźmi,
FAZY ESKALATORA KONFLIKTU
Każdy poziom każdej z faz jest charakteryzowany przez podlegające obserwacji wzory zachowań, sposoby myślenia i postawy.
FAZA 1: Zdenerwowanie
Faza ta jest związana z incydentalnym niewielkimi napięciami, sytuacjami, w których mieszają się kooperacja i współzawodnictwo. Występują różne interpretacje problemu i najlepszego sposobu ich rozwiązania. Obie strony konfliktu koncentrują się na samym problemie i wierzą, że można znaleźć rozwiązanie. Jednak droga każdej ze stron do preferowanego przez nią rozwiązania zostaje zablokowana przez druga – prawdopodobnie celowo.
Poziomy pierwszej fazy procesu eskalacji konfliktu:
• Poziom 1: dyskusja
• Poziom 2: debata
• Poziom 3: czyny, a nie słowa
FAZA 2: Nerwica
Ta faza konfliktu przeradza się w nieustanne tarcia: pojawia się możliwość odniesienia zwycięstwa, ale i niebezpieczeństwo klęski. Każda ze stron aktywnie poszukuje możliwości nagięcia własnych korzyści przeciwko oponentowi. Wzajemne interakcje nabierają w jeszcze większym stopniu charakteru rywalizacji; współpraca zanika.
Sam konflikt – jego rezultat i skutki – staje się kwestią główną. Uczucia niechęci lub „zemsty” dramatycznie się nasilają. Ludzie rozwijają w sobie silne, utrwalone, negatywne wzajemne wizerunki. Przyjmują przesadzone założenia na temat przeciwnika i tego, co się wydarzy. Leżący u podłoża problem zostaje całkowicie zagubiony. Strony zajęte są wyłącznie walką. Wydają się przerażone perspektywą porażki lub kapitulacji. Nikt nie jest w stanie ustąpić ani na krok. Groźby pod wzajemnym adresem zostały wymienione. Zapomniano o konsekwentnych działaniach. Konflikt zaczyna żyć własnym życiem i staje się centralnym punktem dla wszystkich, którzy są z nim związani.
Poziomy drugiej fazy eskalacji konfliktu:
• Poziom 4: utrwalenia
• Poziom 5: utrata twarzy
• Poziom 6: strategie gróźb
FAZA 3: Zachowania patologiczne
W czasie tej najpoważniejszej fazy konfliktu obie strony zajmują się głównie poważnymi, szkodliwymi, permanentnymi dysputami, których celem jest maksymalizacja strat przeciwnika. Strony zaczynają używać mocniejszego języka i ekstremalnych zachowań. Wydaje się, że nie ma sposobu, którego by nie zastosowali, by się nawzajem zniszczyć. Na tym etapie ludzie zaangażowanie w konflikt tracą z oczu pierwotna jego przyczynę. Inni również są całkiem zdeterminowani, by przyłączyć się do konfliktu, co tylko pogarsza stan rzeczy. Strony konfliktu zajmują się wyłącznie atakiem na przeciwnika ze swych okopów. Wzajemna destrukcja staje się jedynym celem każdego członka grupy. Wszelkie działania jedynie pogarszają sytuację. Każda czynność traktowana jest przez strony konfliktu jak zamach na ich życie. Normy i standardy zachowań, mające na celu pohamowanie nadużyć, są beznamiętnie łamane i przekraczane. Kontynuacja konfliktu jest konieczna i nieunikniona. Ludzie zachowują się w sposób autodestrukcyjny, jeśli tylko mają pewność, że pociągną ze sobą na dno innych.
Poziomy trzeciej fazy eskalacji konfliktu:
• Poziom 7: odczłowieczenia
• Poziom 8: atak na system nerwowy
• Poziom 9: brak drogi powrotnej
METODY ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW
Konflikt gorący
Gdy przystępujemy do konfliktu gorącego, ważnym elementem przygotowań jest zdobywanie informacji, które pozwolą na dokładną ocenę aktualnej sytuacji. Strony konfliktu będą się chętnie dzielić danymi i informacjami. Lubią bowiem, gdy sprawy przedstawiane są otwarcie, bawią ich sprzeczki i debaty. Pamiętać jednak należy, że wiadomości mogą być przesadzone, gdyż stronom zależy na eskalacji konfliktu.
Każda ze stron chętnie spotka się z drugą, by móc „sobie wszystko wygarnąć”. Może się więc okazać, że strategia ta jest nad wyraz skuteczna, gdy chodzi o strategiczne cele rozwiązania problemu. Najlepszym sposobem na rozwiązanie konfliktu gorącego jest obniżenie „jego” temperatury. Konflikt musi stać się mniej gorączkowy, a bardziej wyważony. Na tym właśnie powinien skupić się plan jego rozwiązania.
Konflikt zimny
W toku zimnego konfliktu obie strony są stanowczo przeciwne przekazywaniu informacji. Zachowują pozory, że wszystko jest w porządku .Jeżeli nawet istnienie problemu zostało uznane, grupy uważają, że nie ma potrzeby nad nimi się rozwodzić. A już na pewno nie można nic zrobić, żeby go rozwiązać.
Organizowanie spotkań nie ma tu wielkiego sensu, gdyż strony konfliktu nie będą ze sobą rozmawiały. Efektywna może się okazać, cicha i spokojna praca z poszczególnymi osobami, zachęcająca je i wspierająca jednocześnie. Tak więc pierwszym krokiem do rozwiązania konfliktu zimnego może być próba przekonania ludzi, że można coś zrobić, aby konflikt rozwiązać. Muszą uwierzyć, że nie są w potrzasku. Może to podnieść ich samoocenę tak, że będą w stanie rozwiązać konflikt.
| Poprzedni artykuł: | Konflikt w przedsiębiorstwie cz. 2 |
| Następny artykuł: | Konflikt w przedsiębiorstwie cz. 4 |