O biznesie Planowaniu i Pomysłach na biznes

Trochę o tym. Trochę o tamtym. Zawsze wokoło biznesu.

Konflikt w przedsiębiorstwie cz. 2

Napisane 22.06.2021 przez BiznesPlan.me

Tagi: konflikt, przedsiębiorstwo, firma, biznes, psychologia, socjologia, zarządzanie, zarządzanie ludźmi,

Osobowość, środowisko pracy lub profesja mogą wywierać wpływ na preferowanie konfliktów gorących lub zimnych. Np.: czyjaś praca wiąże się z koniecznością podejmowania ryzyka, zachowaniem ekstrawertycznym i zmiennym, co stanowi równocześnie symptomy konfliktów gorących. Zimny konflikt jest dużo bardziej prawdopodobny w pracy, która wymaga podejścia zdecydowanie bardziej wykalkulowanego, odmierzonego i racjonalnego.

Sposób zarządzania również ma wpływ na temperaturę konfliktu. Może dojść do pośredniego nacisku na temperaturę „gorącą” – gdy zachęca się do zachowań bardziej ryzykownych, konfrontacyjnych, intuicyjnych i prowokacyjnych – lub „zimną”, gdy na porządku dziennym jest logika, racjonalizm i kalkulacja.

DYNAMIKA KONFLIKTU

Konflikty bywają różne, dotyczą różnych kwestii i przybierają wiele postaci. Mogą być bardzo intensywne, aż do wystąpienia przemocy i agresji lub łagodne, by nie powiedzieć mało ważne. Czasami trwają bardzo krótko, innym razem zaś potrafią ciągnąć się miesiącami lub nawet i latami. Pomimo tej różnorodności, pewne elementy składające się na sytuacje konfliktowe można uznać za wspólne lub, czy też podobne dla wszystkich. Każdy konflikt niezależnie od tego czy dotyczy jednostek czy grup, składa się z kilku następujących po sobie faz, które charakteryzują się własną specyfiką i dynamiką. Fazy te tworzą się w cykl konfliktu.
 
Konflikt rozpoczyna się od wystąpienia – przynajmniej u jednej ze stron – stanu niezadowolenia czy frustracji, najczęściej towarzyszom tym zjawiskom silne emocje. Stan ten wywołuje świadomość tego, że druga strona utrudnia lub nawet uniemożliwia realizacją interesów stron, celów czy działań. Niezadowolenia rodzi określone zachowania te zaś wpływają na reakcje drugiej strony. Jeśli rozwiązanie kwestii spornej satysfakcjonuje obie strony konflikt kończy się, w innym przypadku sytuacja wraca do punktu wyjścia.

Jest to jednak bardzo ogólną charakterystyką dynamiki konfliktu, warto więc przedstawić nieco bardziej złożoną, która uwzględnia takie elementy jak np.: poddanie konfliktu obserwacji otoczenia społecznego i oddziaływanie otoczenia społecznego na uczestników konfliktu.

Fazy konfliktu mogą być zatem ujmowane jako:
• ukształtowanie się sytuacji konfliktowej - jednostki, grupy zaczynają odbierać swoje położenie w danym układzie relacji społecznych jako niekorzystne, niedogodne lub niesłuszne.
• zachowanie stron w konflikcie – wynikiem takiej subiektywnej oceny sytuacji mogą być działania zmierzające do zmiany danego stanu. Może również zdarzyć się tak, że strony, powodowane różnymi względami odstąpią od dążenia do zmiany swego położenia czyli nie dochodzi do uzewnętrznienia zachowań, skierowanych przeciwko innemu podmiotowi lub podmiotom.
• eskalacja konfliktu – podmioty podejmują działania skierowane przeciwko innemu podmiotowi tzn. komunikują żądania, roszczenia.
• poddanie konfliktu obserwacji otoczenia społecznego oraz ewentualne oddziaływanie otoczenia na uczestników konfliktu – poddanie konfliktu obserwacji może być rezultatem inicjatywy jednej bądź wszystkich stron konfliktu. Konflikt ujawniony i poddany obserwacji otoczenia zamienia się w spór.
• inicjacja procesu rozwiązania bądź rozstrzygania sporu
• rozwiązanie bądź rozstrzygnięcie sporu.

W modelu tym należy zwrócić uwagę na dwa pojęcia: rozwiązanie i rozstrzygnięcie sporu. W pierwszym przypadku chodzi o te zachowania podmiotów uczestniczących w konflikcie, które zmierzają do pokojowego  i niewładczego zakończenia sporu. W drugim zaś mamy do czynienia z procesem arbitralnego (czyli opartego na przemocy i autorytecie) narzucenia decyzji kończącej spór. Narzucenie decyzji może być spowodowane przez np.: interwencje trzeciego podmiotu, dysponującego uprawnieniami władczymi do stron (np. decyzja sędziego).

ESKALATOR KONFLIKTU

Jak więc widzimy dynamika konfliktu nie jest z żądnym wypadku chaotyczna, przypadkowa czy losowa. Ludzie uwikłanie w konflikt działają zgodnie z możliwymi do zaobserwowania wzorami zachowań, myślenia i postaw. Dr Friztz Glasl pierwszy wyodrębnił ten wzór formułując tezę o eskalatorze konfliktu. Według jego teorii w czasie obserwacji znaków i symptomów konfliktu należy wyodrębnić siły dynamiki działające z głębi konfliktu i zaangażowanych stron.

Jeden niewielki incydent może doprowadzić do negatywnych odczuć, które z kolei pociągną za sobą agresywne zachowania, będące pierwszym krokiem dalszego etapu konfliktu. W ten sposób konflikt staje się samo napędzającym mechanizmem, generującym własną energię. W miarę eskalacji konfliktu mnożą się jego pułapki, co prowadzi do wzrostu natężenia istniejących napięć. Rozpoczyna się niezdrowy proces uczenia się, który powoduje, że strony sporne stają się bardziej biegłe w technikach konfliktu. Zwiększa się liczba zachowań nienormalnych, które są całkowicie normalne w ramach konfliktu. Konflikt nabiera coraz większego pędu.

Jednym z kluczowych czynników mogących mieć wpływ na dynamikę konfliktu jest relatywna siła stron sporu. Jeżeli jedna grupa ma zdecydowanie mocniejszą pozycję niż druga konflikt jest „asymetryczny”. Silniejsza strona może prowadzić do eskalacji konfliktu z mniejszym prawdopodobieństwem przeciwdziałania drugiej strony. Z kolei zaś słabsza strona podejmuje wielkie ryzyko doprowadzające konflikt do wyższych stopni intensywności.

W celu zastosowania skutecznych działań zapobiegawczych konieczne jest uświadomienie przebiegu procesu eskalacji – zaś szczególnie ważne jest określenie miejsca, z którego nie ma już powrotu. Jeżeli eskalacja konfliktu ma zostać zahamowana lub odwrócona, należy najpierw zatrzymać pogarszające się postępowanie osób zaangażowanych w konflikt. Osoby takie muszą być świadome tego, co naprawdę się dzieje i cały czas postrzegać siebie jako istoty ludzkie. Muszą przejąć całkowitą odpowiedzialność za to co robią w odniesieniu do innych. To wspólne odczycie może stać się „baza wyjściową” działań zaradczych.

Osoba poszukująca pomocy w rozwiązywaniu konfliktu musi przede wszystkim dokonać dokładnej oceny stopnia ostrości konfliktu, w przeciwnym wypadku może wystąpić ryzyko popełnienia poważnych błędów. W momencie niedoceniania powagi konfliktu jest prawdopodobne, że konkretne propozycje zostaną skierowane pod niewłaściwym adresem, co tylko pogłębi konflikt. Jeszcze gorzej jest, jeżeli konflikt zostanie oceniony zbyt poważnie, gdyż wtedy istnieje ryzyko reakcji zbyt gwałtownej. Jedna ze stron konfliktu może sprowokować drugą do bardziej ekstremalnych zachowań.

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *